克而瑞人力資本測評中心主任 謝楊春

中房網訊 9月23日，由上海易居房地產研究院主辦，易居企業(yè)集團易沃教育、克而瑞支持舉辦的“2021年第一屆不動產人力發(fā)展大會”在成都舉行。會上，克而瑞人力資本測評中心主任謝楊春發(fā)布了“中國房地產企業(yè)人力資本價值及雇主影響力測評成果”。

以下為文字實錄：

各位來賓，各位領導，大家下午好很榮幸能夠第一屆不不動產人力發(fā)展大會上來像2021年中國房地產企業(yè)人力資本價值雇主影響力的研究成果。實際上在過去的一年里，我經常會起到企業(yè)不斷的提及管理要素的精進，不斷的提及我們的一些組織管理的變革，今天企業(yè)為什么會如此重視這樣的企業(yè)管理的精進與變革，我們認為一方面是由于整個行業(yè)的發(fā)展邏輯已經發(fā)生了轉變。行業(yè)從過去的高速發(fā)展轉向有質量的發(fā)展，強調的是提質增效，從增量時代到存量時代的過渡，行業(yè)比拼更多的是開發(fā)的能力，這是行業(yè)大的趨勢。另外從房地產發(fā)展的三個要素，錢，地，人來看，因為三道紅線，導致我們錢和地被限制住，人的組織被提到新的高度，這是我們整個行業(yè)現(xiàn)在面臨大的背景，因此企業(yè)的發(fā)展邏輯也發(fā)生了一定的改變。

我們的企業(yè)從過去的杠桿驅動變成人力驅動，從資源驅動轉為管理驅動，這樣的大背景下，我們會都去看過去一年我們的企業(yè)的做一些動作，包括我們頻繁的架構調整，包括薪酬績效的變革，都反映出企業(yè)在后規(guī)模時代已經開始向管理要紅利，已經開始在重新的配置資源，因為企業(yè)的本質是組織，組織的核心是我們的資源配置，這也與去年我們提出的人力資本價值是一脈相承的，人力資本價值強調的是人的投入與產出，強調的是體系化的建設，強調的是資源的配置效果，今天在管理紅利時代下的人力資本，并不是我們要兵器規(guī)模，更帶的是健康發(fā)展，實際上是規(guī)模，組織，客戶價值齊頭并進，核心還是管理效應及也就是說多少管理動作一定是有效的，而不是因為管理而管理，這就意味著我們人力資本代表的組織，薪酬，文化等等方向一些軟實力的建設在今天有了更重要的地位。

因為行業(yè)在變，我們也會對過去的研究體系重新進行優(yōu)化，總體我們還是基于這五個方面，第一是我們的戰(zhàn)略留存創(chuàng)新，我們考慮的是企業(yè)的業(yè)務留存的競爭力。第二是效能，除了核心指標，人均效能，今年我們把專業(yè)能力細分到了運營，管理等五個方面。第三是我們的企業(yè)文化建設，通過我們的方式和員工的認同度來體現(xiàn)企業(yè)文化的宣傳落地的效果，來體現(xiàn)我們文化對于企業(yè)發(fā)展的一個助推作用。第四是薪酬管理，這是企業(yè)投入與產出最重要的部分，它包括我們人工成本等等。第五個就是最佳雇主品牌，我們從五個緯度，組織，經營，環(huán)境，薪酬，績效這五個緯度。

在這樣的研究的體系下，我們今年得出了人力資本Top100，大家可以看到今天規(guī)模房企仍舊占據(jù)了一定的優(yōu)勢，我們的前20企業(yè)與銷售前20企業(yè)的重合度還是比較高的。第二，今天我們的國企，央企憑借出色的管理和穩(wěn)定性，同樣表現(xiàn)的非常出色，比如第一名的中海，第二名的保利，前十的還有華潤，金地，招商等等，今天它的人力資本仍舊比較靠前，比如濱江，這是100個企系。我們在對數(shù)萬名企業(yè)的員工調研以后，得出了今年最佳雇主的房地產企業(yè)，我們對于今天中小房企的滿意度，或者說我們的員工的幸福感，實際上是不亞于規(guī)模房企。

那么為什么我們說國企，央企的人力資本價值的表現(xiàn)特別突出呢，我想有兩方面的原因，第一是國企央企整體的效能管理是特別突出的，尤其是在我我們的成本與投入的產出，我們可以看到國企央企2020年達到了2030億，超過了30%，我們排在行業(yè)前25的依舊是中海，華潤，保利這些比較大的國企央企。第二，穩(wěn)定是國企央企最大的優(yōu)勢，在調研過程中發(fā)現(xiàn)，在每一個緯度，國企央企的滿意度都是比較高的。今天如果我們將人力資本價值的表現(xiàn)和企業(yè)銷售的增速結合起來會發(fā)現(xiàn)，首先我們在穩(wěn)健增長的房企普遍人力價值的表現(xiàn)突出一點，就是這里，0到30%，我們認為它是一個穩(wěn)健增長的房企，這里的房企包括規(guī)模房企，也包括小而精的房企，在高速增長的房企相對較弱，但是并不意味著他們有問題，只是現(xiàn)階段下這些房企仍然人效較低，成本支出過高的原因。還有一些像金茂等等，我們憑借著精細化的體系，保持著高增速的同時，人力價值表現(xiàn)比較突出。

在整個前100中發(fā)現(xiàn)，很多房企是特別有競爭力的，他們集中的優(yōu)勢是效能管理特別好，大部分的區(qū)域深耕的房企人數(shù)比較少，能夠實現(xiàn)較高的能效，而且員工的滿意度特別高，尤其是在員工的穩(wěn)定度上，我們一些中小房企可能它的40，30以上的員工占50%，甚至更多。

看完企業(yè)的分析以后，我們從行業(yè)發(fā)展的視角，我認為在今年的人力資本建設中，也有幾個點去值得大家關注。第一個點就是在我們的效能提升和組織能力提升的大背景下，你會發(fā)現(xiàn)今年企業(yè)的組織機構變革是特別頻繁的，我們在數(shù)字化的投入增加了。在架構調整這一塊今年的企業(yè)調整特別頻繁，幅度特別大，在調整的內容上，我們在總部企業(yè)調整做精簡，強調賦能，也在嘗試營銷部門子公司化。在區(qū)域上我認為今年調整的核心是組織平臺的下沉，為了更好的去搶占市場，更好的接觸一線，更好的去完成它的深耕。在區(qū)域合并過程中，也與往年有一些不同，過去我們可能只是存在一些弱勢區(qū)域之間的合并，而今年我們會發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)已經在強區(qū)域之間也在做一些合并，根本的原因還是在于實際上今年出臺的雙織工用地，因為在區(qū)域需要更大的用地縱深度。在數(shù)字化這一塊，我們發(fā)現(xiàn)有6成的房企數(shù)字化在增長，這是未來房企比較重要的一方面。甚至有五家房企增幅以后億元。

我們在今年的雇主調研中有一個問題，我們發(fā)現(xiàn)有將近7成的員工對企業(yè)的信息化，或者數(shù)字化的建設能夠推動業(yè)務發(fā)展，能夠推動自身的業(yè)務結構。第二點，當前行業(yè)的效能仍處在一個上升的過程中，既包括能效，也包括人效，2020年百強房企的人效達到2000多萬，同比增長26%，比行業(yè)超出22%，我們有4成的房企人效是這么多，今天我們說行業(yè)的人效提升得益于企業(yè)保持一定的增長，大部分的企業(yè)遠遠高于員工的增長，因為這個行情不太適合企業(yè)大量的鋪設人員。其次是元效，百強達到了115%，我們發(fā)現(xiàn)龍頭房企優(yōu)勢比較明顯，前1到10達到了460億元。第三，我們強調組織能力的體征，我們劃分為五個方面，管理，融資，投資，產品和運營。我們在研究單個的組織能力提升的時候，發(fā)現(xiàn)它既有隱性的提升，也有外在，對于產品來說，實際上產品的認可度，產品的溢價，產品的銷售，實際上是我們判斷企業(yè)產品能力的一個外在的現(xiàn)象或者外在的因素。對內看，你的組織支撐的能力，組織的標準化往往能起到決定性的作用，在我們對于產品能力突出的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，今天組織部門搭建專業(yè)化，我們說專業(yè)能力化比較強的這些企業(yè)，他的產品力往往更為出色，比如綠城，金科有自己的產品設計研究院，甚至部門產品的一把手，也是專業(yè)的人做專業(yè)的事，往往能起到事半功倍的效果。然后是薪酬，當前房地產薪酬在全社會極具競爭力。我們研究了大量的招聘網的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)今天房地產開發(fā)的月薪要高于整個全社會的平均值和中位數(shù)的，排在前面的主要是一些互聯(lián)網和半導體。 我們對于總量支出的全口徑，會發(fā)現(xiàn)我們的中位數(shù)它的增速是在大幅放緩的，2020年我們80家上市房企中位數(shù)比2019年下降了19個百分比，如果從80家上市房企的總量的決定值的變化來看，2020年同比增長了4%，這一數(shù)字在2019年是20%，我們可以看到在今天大家強調提質增效，在經營難度加碼的情況下，我們行業(yè)的整體薪酬支出是在回歸理性的。由于房企包含了大量的物業(yè)之類的，我們從地產開發(fā)板塊來看，2020年是同比增長了5%，尤其是我們的中小房企，他們的增速是最快的，由此可見今天中小房企的員工的幸福感和滿意度也是在不斷提升的。第五點就是我們今年的最佳雇主品牌影響力，盡管今年行業(yè)比較波動，受到各種各樣的政策影響，但我們今年的雇主品牌影響力還是和去年基本是持平的，我們發(fā)展大部分的員工對自己的薪酬不太滿意，因為沒有人會覺得自己薪酬過高，在我們各個緯度調研過程中，發(fā)現(xiàn)對薪酬的滿意度是最低的，這是對于調薪的次數(shù)。我們發(fā)現(xiàn)人力，運營及綜合的一些后臺部門對于薪酬的滿意度是比較高的，我們平時會提到加班比較多的，成本設計，加班老大難的一些部門，他們對于薪酬的滿意度是比較低的。

對于未來人力資源的發(fā)展有五個趨勢，我們的組織提升一定是緊跟戰(zhàn)略視角，因為過去組織能力的提升沒有跟戰(zhàn)略相關，所以會導致我們的效果不太明顯，未來我們還是覺得組織能力的提升一定是以業(yè)務驅動，以資源管理驅動，這就要求我們企業(yè)需要重視我們所謂的戰(zhàn)略解碼，重視我們在不斷階段需要對不同能力提升。第二是未來組織打造上還是扁平化為主，學習化組織，賦能組織，如何打造賦能型的組織，一方面是提能級，一方面是要提能力，因為你從執(zhí)行者變成經營者以后，你的經營邏輯思路，管理的思路都需要重新調整和適應。第三就是要重塑員工與企業(yè)的關系，我們要強調價值共生。過去員工和企業(yè)的關系是雇傭的關系，我們調研發(fā)展，所有的雇員越來越年輕，越來越學歷高，越來越有夢想，他們很有激情，企業(yè)如何去激發(fā)員工的激情和工作活力，是企業(yè)未來需要思考的方面。第四就是績效管理和變革加速，因為行業(yè)的整個發(fā)展趨勢發(fā)生了轉變，我們過去對于考核和績效管理這一塊也需要同步去做一些變革，從重過程也好，還是我們慢慢的從KPI到OKI的結合也好，或者我們不再唯規(guī)模論以后，對于運營，對于回訪等等，對于管理的一些指標的比重是否需要提升，最后一個就是我們的數(shù)字化轉型加速，對于數(shù)字化來說，可能對于規(guī)模房企來說，它的整體的實力是比較強勁的，但是對于中小房企來說，今天還是想談一談，對于中小房企，我覺得始終應該首先把信息化去做好，要減少我們因為信息化帶來的一些業(yè)務上的耽誤，尤其是我們在前面一直在強調我們要不斷的去做賦能，我們做授權，賦能和首選的基礎是什么，實際上是透明的信息化，如果你沒有透明的信息化，你的賦能和授權是有風險的，是不安全的，你可能會出現(xiàn)一收就緊，一放就亂的情況。

整體來看，我覺得人力資本價值是未來企業(yè)繼續(xù)保持高速增長的一個能量劑，也是企業(yè)獲得資本，人才，市場認可的關鍵，也希望房地產企業(yè)，房地產行業(yè)能夠加大在人力資本方面的關注度，企業(yè)也能夠從文化建設，組織需求等等方面，去加大這樣的投入力度，讓行業(yè)和企業(yè)能夠朝著更健康的方向發(fā)展，謝謝大家。